Teamcoaching en organisatieontwikkeling

Als samenwerking of verandering niet vanzelf gaat

Teamcoaching en organisatieontwikkeling worden relevant wanneer je als directie of managementteam merkt dat het ergens in de organisatie stroef loopt.

De strategie is helder, maar de uitvoering blijft achter. Een verandering die belangrijk is, komt maar moeilijk van de grond. Teams werken onvoldoende samen. Medewerkers nemen minder eigenaarschap dan je zou willen. Besluiten worden genomen, maar lijken verderop in de organisatie hun kracht te verliezen.

Of misschien is er niet eens één duidelijk probleem. Je merkt vooral dat dezelfde vraagstukken steeds terugkomen.

Er wordt veel over gesproken. Er worden nieuwe afspraken gemaakt. Rollen of processen worden aangepast. En toch ontstaat na verloop van tijd opnieuw hetzelfde gedoe.

Dan is het interessant om niet alleen te kijken naar wat er misgaat, maar ook naar wat er in de organisatie gebeurt waardoor dit patroon blijft bestaan.

Dat is voor mij het snijvlak van teamcoaching en organisatieontwikkeling.

Ik ben Annemijn Kramer, teamcoach, leiderschapscoach en organisatieontwikkelaar. Ik begeleid directies, managementteams en organisaties wanneer samenwerking stroef loopt, veranderingen onvoldoende van de grond komen of dezelfde patronen steeds terugkeren.

Wat is teamcoaching?

Teamcoaching helpt een team om zicht te krijgen op de manier waarop het samenwerkt en op patronen die de samenwerking versterken of juist belemmeren.

Dat gaat verder dan elkaar beter leren kennen of afspraken maken over samenwerking. In teamcoaching onderzoek je bijvoorbeeld hoe er wordt gecommuniceerd, hoe besluiten worden genomen, hoe mensen omgaan met verschillen en spanning en of verantwoordelijkheden helder zijn.

Ook kijk je naar vragen als: spreken mensen elkaar aan? Is er ruimte voor verschillende perspectieven? Wat gebeurt er wanneer de druk toeneemt? En wat blijft onuitgesproken, terwijl iedereen het eigenlijk wel voelt?

Bij managementteams en directieteams komt daar nog iets bij. Zij zijn niet alleen een team, maar geven gezamenlijk leiding aan een groter geheel. De manier waarop zij samenwerken, besluiten nemen, verantwoordelijkheid verdelen en met spanning omgaan, werkt door in de rest van de organisatie.

Wanneer kan teamcoaching helpen?

Teamcoaching kan helpen wanneer de samenwerking meer energie kost dan nodig, dezelfde discussies blijven terugkomen of een team onvoldoende gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt.

Dat kan bijvoorbeeld zichtbaar worden doordat besluiten niet worden gedragen, mensen elkaar moeilijk aanspreken, verantwoordelijkheden onduidelijk blijven, afdelingen vooral vanuit hun eigen belang handelen of spanningen wel voelbaar maar nauwelijks bespreekbaar zijn.

Soms is een teamvraagstuk geen teamvraagstuk

Een team kan vastlopen zonder dat de oorzaak uitsluitend binnen dat team ligt.

Misschien zijn verantwoordelijkheden op organisatieniveau onvoldoende duidelijk. Misschien worden besluiten hoger in de organisatie niet genomen. Misschien wordt van medewerkers eigenaarschap gevraagd, terwijl leidinggevenden tegelijkertijd veel blijven controleren of oplossen.

Of misschien zie je in verschillende teams steeds hetzelfde gedrag terug.

Dan wordt het interessant. Want als hetzelfde patroon op meerdere plekken zichtbaar wordt, is het de vraag of nóg een interventie binnen één team voldoende is.

Wat zichtbaar wordt in een team, kan onderdeel zijn van een patroon dat op meerdere plekken in de organisatie speelt.

Op dat moment verschuift teamontwikkeling richting organisatieontwikkeling. Dan is het nodig om breder te kijken: naar leiderschap, structuur, cultuur en gedrag én naar de manier waarop die elkaar beïnvloeden.

Wat is organisatieontwikkeling?

Organisatieontwikkeling is het bewust ontwikkelen van een organisatie zodat zij beter in staat is haar doelen te realiseren en mee te bewegen met veranderingen.

Daarbij gaat het niet alleen over strategie, structuur en processen. Het gaat ook over leiderschap, cultuur, gedrag en samenwerking. Die elementen staan niet los van elkaar.

Een organisatiestructuur beïnvloedt gedrag. Leiderschap beïnvloedt hoeveel verantwoordelijkheid mensen nemen. De cultuur beïnvloedt wat mensen wel en niet durven zeggen. En het dagelijkse gedrag van mensen bepaalt uiteindelijk voor een belangrijk deel of een strategie ook werkelijkheid wordt.

Daarom kijk ik bij organisatieontwikkeling niet alleen naar wat een organisatie wil veranderen, maar vooral ook naar wat er in de dagelijkse praktijk nodig is om die verandering daadwerkelijk te realiseren.

Waarom komt organisatieverandering niet van de grond?

Veel organisaties weten behoorlijk goed waar ze naartoe willen. Er ligt een strategie, er zijn plannen gemaakt en misschien is er een nieuwe organisatiestructuur ontworpen of zijn rollen en verantwoordelijkheden opnieuw beschreven.

En toch gebeurt er in de praktijk minder dan verwacht.

Dat hoeft niet te betekenen dat het plan niet goed is. Vaak vraagt de gewenste verandering ook om ander gedrag.

Meer eigenaarschap vraagt bijvoorbeeld dat leidinggevenden verantwoordelijkheid daadwerkelijk durven loslaten. Meer samenwerking vraagt dat afdelingen niet alleen naar hun eigen belang kijken. Een aanspreekcultuur vraagt dat mensen bereid zijn ongemakkelijke gesprekken te voeren. En innovatie vraagt ruimte om te experimenteren terwijl de uitkomst nog onzeker is.

Daarom kijk ik bij verandering niet alleen naar wat er moet veranderen, maar ook naar welk gedrag de huidige situatie in stand houdt en welk gedrag nodig is om de gewenste beweging mogelijk te maken.

Al is het plan nog zo goed, het is het gedrag dat het doet.

Van bovenstroom naar onderstroom

In organisaties is veel zichtbaar: strategie, doelen, structuren, functies, processen, KPI’s, overlegvormen en besluiten. Dat is de bovenstroom.

Maar tegelijkertijd gebeurt er veel wat minder zichtbaar is: onderlinge verhoudingen, overtuigingen, loyaliteiten, gewoontes, spanningen, historie en ongeschreven regels. Dat noemen we de onderstroom.

Wanneer verandering stagneert, wordt vaak eerst geprobeerd iets in de bovenstroom aan te passen: een nieuwe structuur, andere afspraken, een duidelijker proces of nóg een plan.

Soms is dat precies wat nodig is. Maar wanneer dezelfde problemen daarna terugkomen, is het interessant om ook naar de onderstroom te kijken.

Wat maakt dat we hier met elkaar blijven doen wat we doen?

Dat is een vraag die vaak meer zichtbaar maakt dan opnieuw zoeken naar een oplossing voor het probleem dat aan de oppervlakte ligt.

Wat is systemische organisatieontwikkeling?

Systemisch kijken betekent dat je een vraagstuk niet alleen bekijkt vanuit individuele mensen of afzonderlijke teams, maar vanuit het grotere geheel waarin zij functioneren.

Gedrag ontstaat namelijk niet los van de context. Een patroon dat vandaag lastig is, kan ooit heel functioneel zijn geweest.

Misschien nam een directeur veel verantwoordelijkheid naar zich toe toen de organisatie klein was. Dat hielp om snel te groeien. Jaren later kan datzelfde patroon ervoor zorgen dat managers weinig ruimte ervaren om zelf verantwoordelijkheid te nemen.

Of een afdeling heeft geleerd vooral voor zichzelf te zorgen, omdat samenwerking in het verleden onvoldoende opleverde. Later wordt juist die houding een belemmering voor organisatiebrede samenwerking.

Systemisch kijken betekent daarom dat we niet alleen vragen:

Wie of wat veroorzaakt het probleem?

Maar ook:

Waar is dit patroon ontstaan? Welke functie heeft het gehad? Hoe houden we het met elkaar in stand? En wat is er nu nodig om het te doorbreken?

Dat opent vaak een ander gesprek. Minder gericht op schuld of op wie er moet veranderen, en meer op het zichtbaar maken van de samenhang.

Terugkerende patronen in organisaties herkennen

Een belangrijk signaal is dat een vraagstuk steeds opnieuw terugkomt.

Er wisselen mensen, er worden nieuwe afspraken gemaakt of de structuur verandert, maar na verloop van tijd ontstaat ongeveer hetzelfde probleem opnieuw. Dan kan het zinvol zijn om niet nóg harder aan de oplossing te werken, maar te onderzoeken welk patroon daaronder ligt.

Soms wordt bijvoorbeeld op verschillende plekken weinig eigenaarschap genomen. Soms ontstaan steeds conflicten tussen dezelfde afdelingen of rollen. Of een directie merkt dat veranderingen telkens vertragen zodra ze verder de organisatie in moeten.

Door die patronen zichtbaar en bespreekbaar te maken, ontstaat ruimte om niet alleen het symptoom op te lossen, maar ook iets te veranderen aan wat het probleem steeds opnieuw laat ontstaan.

De rol van directie en managementteam bij verandering

Organisatieontwikkeling kan niet los worden gezien van leiderschap.

Een directie of managementteam geeft niet alleen richting door strategie te bepalen en besluiten te nemen. Ook het dagelijkse gedrag van leiders geeft voortdurend informatie aan de organisatie.

Waar wordt aandacht aan besteed? Waar wordt op gestuurd? Wat wordt getolereerd? Wie mag beslissen? Hoe wordt omgegaan met fouten? Hoe wordt gereageerd op tegengeluid? En hoe gaan directie- en MT-leden onderling met verschillen en spanning om?

Medewerkers kijken niet alleen naar wat leiders zeggen dat belangrijk is. Ze ervaren vooral wat er in de praktijk gebeurt.

Daarom vraagt organisatieontwikkeling soms ook iets van de directie of het managementteam zelf. Niet vanuit de gedachte dat het MT of de directie het probleem is, maar vanuit de vraag:

Welke beweging willen we in onze organisatie zien en wat vraagt die beweging van ons eigen leiderschap?

Dat kan betekenen dat een directie of MT niet alleen naar de organisatie kijkt, maar ook naar de eigen samenwerking. Naar hoe besluiten worden genomen, hoe verantwoordelijkheden zijn verdeeld, wat wel en niet wordt uitgesproken en in hoeverre het team werkelijk gezamenlijk verantwoordelijkheid draagt voor het geheel.

Teamcoaching voor managementteams en directieteams

Juist daarom kan teamcoaching voor een managementteam of directieteam onderdeel zijn van een bredere organisatieontwikkeling.

Een MT kan bestaan uit sterke individuele managers en toch moeite hebben om als team leiding te geven aan het geheel. Ieder draagt verantwoordelijkheid voor het eigen onderdeel, terwijl organisatieontwikkeling juist vraagt om gezamenlijk leiderschap over afdelingen en belangen heen.

In teamcoaching onderzoeken we daarom niet alleen hoe het MT samenwerkt, maar ook welk effect die samenwerking heeft op de rest van de organisatie.

Leiderschap en organisatieontwikkeling in een snel veranderende wereld

Organisaties veranderen voortdurend. Maar ontwikkelingen op het gebied van technologie en AI maken dat de snelheid en onzekerheid van verandering verder toenemen.

Voor directies en managementteams roept dat nieuwe vragen op. Wat betekent AI voor onze producten en dienstverlening? Welke werkzaamheden gaan veranderen? Welke kennis en competenties hebben we straks nodig? Hoe organiseren we ons werk? En welke keuzes moeten we nu al maken, terwijl we nog niet precies weten hoe de wereld er over een paar jaar uitziet?

Dat vraagt meer dan een nieuwe strategie.

Het vraagt van leiders dat zij richting kunnen geven terwijl nog niet alle antwoorden bekend zijn. Dat zij ruimte creëren om te onderzoeken en experimenteren, keuzes durven maken en tegelijkertijd oog houden voor wat verandering met mensen doet.

Wat vraagt AI van leiderschap?

De introductie van AI is niet alleen een technologisch vraagstuk. Het kan ook invloed hebben op rollen, verantwoordelijkheden, samenwerking, besluitvorming en de manier waarop mensen naar hun eigen toegevoegde waarde kijken.

Dat kan enthousiasme oproepen, maar ook onzekerheid en weerstand.

Mijn expertise ligt niet in het adviseren over welke AI-technologie een organisatie moet kiezen. Ik begeleid directies en managementteams juist bij de menselijke en organisatorische kant van deze verandering.

Wat betekent de ontwikkeling voor jullie organisatie? Wat vraagt dat van jullie leiderschap? Welke beweging willen jullie bij medewerkers zien? En welk gedrag moeten jullie als directie of MT dan zelf laten zien?

Juist wanneer de toekomst nog niet volledig voorspelbaar is, wordt het vermogen om als organisatie te leren, aanpassen en bewegen steeds belangrijker.

Eigenaarschap begint niet alleen bij medewerkers

Een veelgehoorde wens binnen organisaties is: “We willen meer eigenaarschap.”

Daarmee wordt meestal bedoeld dat medewerkers meer initiatief nemen, zelf beslissingen nemen en verantwoordelijkheid voelen voor het resultaat.

Maar eigenaarschap kun je niet simpelweg bij medewerkers neerleggen.

Wanneer iedere belangrijke beslissing uiteindelijk alsnog door een manager moet worden goedgekeurd, leren mensen iets anders. Wanneer fouten vooral worden gecorrigeerd in plaats van onderzocht, leren mensen iets anders. En wanneer een leidinggevende bij ieder probleem direct met een oplossing komt, leren medewerkers dat het antwoord blijkbaar bij de leidinggevende ligt.

Daarom is de vraag niet alleen:

Hoe krijgen we medewerkers in beweging?

Maar ook:

Wat doen we als leiders waardoor beweging wordt gestimuleerd of juist onbedoeld wordt afgeremd?

Meer eigenaarschap in een organisatie vraagt daarom vaak ook iets van leiderschap: ruimte geven, verantwoordelijkheid daadwerkelijk ergens anders durven leggen en verdragen dat een ander het soms anders doet dan jij zelf zou doen.

Van inzicht naar daadwerkelijke verandering

Een teamsessie kan veel zichtbaar maken. Een analyse van de organisatie ook.

Maar inzicht alleen verandert nog weinig.

Uiteindelijk moet er iets gebeuren in het dagelijkse werk. Een ander gesprek voeren. Een besluit nemen dat al te lang wordt uitgesteld. Verantwoordelijkheid anders beleggen. Een conflict bespreekbaar maken. Stoppen met iets wat ooit logisch was. Of als directie consequent ander gedrag laten zien.

Daarom werk ik graag op het snijvlak van inzicht en realisatie.

We onderzoeken wat er speelt en maken patronen zichtbaar, maar vertalen dat vervolgens naar wat er concreet anders nodig is in leiderschap, samenwerking, structuur of gedrag.

Al is het plan nog zo goed, het is het gedrag dat het doet.

Hoe ik werk met directies, managementteams en organisaties

Ik ben Annemijn Kramer, teamcoach, leiderschapscoach en organisatieontwikkelaar. Ik begeleid directies, managementteams en organisaties bij vraagstukken rond leiderschap, samenwerking en verandering.

Ik werk niet vanuit één standaardprogramma of één vast model. Eerst wil ik begrijpen wat er werkelijk speelt.

Soms vraagt een vraagstuk om teamcoaching. Soms om individuele gesprekken met directieleden of managers. Soms helpt een systemische werkvorm om zichtbaar te maken wat met praten alleen moeilijk boven tafel komt. En soms is het vooral nodig om het gesprek te voeren dat binnen de organisatie al langere tijd wordt vermeden.

Mijn manier van werken is open, praktisch en liefdevol direct. Ik stel vragen, spiegel wat ik zie en maak bespreekbaar wat vaak al voelbaar is, maar nog niet wordt uitgesproken.

Daarbij combineer ik mijn eigen ervaring als manager met mijn expertise in leiderschapscoaching, teamcoaching, systemisch werken, gedrag, teamdynamiek en breinkennis.

Het doel is niet dat ik als coach of adviseur vertel hoe het moet. Ik help zichtbaar maken wat er gebeurt, hoe patronen in stand worden gehouden en welke beweging nodig is om daadwerkelijk iets te veranderen.

Organisatieontwikkeling vanuit Beter Koersen

Bij grotere en complexere organisatieontwikkelvraagstukken werk ik ook vanuit Beter Koersen, samen met andere ervaren organisatieontwikkelaars.

Daar kunnen we vanuit verschillende perspectieven naar een organisatie kijken en op meerdere niveaus tegelijk werken: van strategie en inrichting tot leiderschap, samenwerking, cultuur en gedrag.

Dat is juist bij organisatieontwikkeling belangrijk. Een verandering staat zelden op zichzelf. Een nieuwe strategie kan iets vragen van de organisatiestructuur. Een andere structuur vraagt ander gedrag. En ander gedrag vraagt vaak ook iets van leiderschap.

Door die onderdelen in samenhang te bekijken én te begeleiden bij de realisatie, ontstaat meer kans dat een gewenste verandering ook daadwerkelijk zichtbaar wordt in het dagelijkse werk.

Coaching vanuit CoachRegie

Naast mijn werk vanuit Bureau Rust in je Brein ben ik aangesloten bij CoachRegie, een netwerk van professionele coaches. Vanuit de overtuiging ‘Wij versterken mensen, teams en organisaties’ ondersteunt CoachRegie organisaties bij uiteenlopende coach- en ontwikkelvragen.

Vanuit CoachRegie begeleid ik leiders, managers en professionals bij individuele ontwikkel- en leiderschapsvragen en werk ik ook met teams en organisaties.

Het werken binnen verschillende organisaties en contexten verbreedt mijn blik. Tegelijkertijd blijft mijn uitgangspunt hetzelfde: zichtbaar maken wat er speelt, mensen versterken in hun eigen rol en van daaruit beweging creëren.

Individuele leiderschapscoaching

Niet ieder leiderschapsvraagstuk vraagt om teamcoaching of organisatieontwikkeling.

Soms wil een directeur, manager of ondernemer juist individueel onderzoeken wat een situatie van hem of haar vraagt. Bijvoorbeeld bij een nieuwe rol, een ingewikkeld besluit, een lastig gesprek, onzekerheid over de eigen positie of de vraag hoe je leiding geeft aan verandering.

Individuele leiderschapscoaching biedt ruimte om buiten de dagelijkse dynamiek van de organisatie te onderzoeken wat er speelt, welke patronen je bij jezelf herkent en welke keuzes je als leider wilt maken.

Ik bied individuele leiderschapscoaching zowel als zelfstandig traject als in combinatie met de begeleiding van een managementteam, directieteam of organisatie.

Veelgestelde vragen over teamcoaching en organisatieontwikkeling

Wat is het verschil tussen teamcoaching en organisatieontwikkeling?

Teamcoaching richt zich primair op de samenwerking, patronen en ontwikkeling binnen een team. Organisatieontwikkeling kijkt breder naar de samenhang tussen onder andere strategie, structuur, leiderschap, cultuur, samenwerking en gedrag. Soms begint een vraagstuk als een teamvraag en blijkt tijdens de begeleiding dat het patroon op meerdere plekken in de organisatie speelt.

Wanneer heeft een managementteam of directieteam teamcoaching nodig?

Teamcoaching kan waardevol zijn wanneer dezelfde discussies blijven terugkomen, besluiten onvoldoende worden gedragen, onderlinge verschillen moeilijk bespreekbaar zijn of het team onvoldoende gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt voor de hele organisatie. Ook een verandering die niet goed van de grond komt, kan aanleiding zijn om te onderzoeken hoe het MT of de directie zelf samenwerkt en leidinggeeft.

Waarom komt een organisatieverandering soms niet van de grond?

Een goed plan of een heldere strategie leidt niet automatisch tot ander gedrag. Bestaande gewoontes, onduidelijke verantwoordelijkheden, belangen, onderlinge verhoudingen en patronen in de onderstroom kunnen verandering vertragen. Daarom is het belangrijk om naast strategie en structuur ook te kijken naar leiderschap, cultuur en dagelijks gedrag.

Hoe doorbreek je terugkerende patronen in een organisatie?

De eerste stap is herkennen dat een probleem niet op zichzelf staat. Door te onderzoeken waar een patroon is ontstaan, welke functie het heeft gehad en hoe mensen en onderdelen van de organisatie het onbewust in stand houden, ontstaat zicht op waar beweging mogelijk is. Dat is een belangrijk onderdeel van systemische organisatieontwikkeling.

Welke rol speelt de directie of het MT bij organisatieontwikkeling?

Directie en managementteam bepalen niet alleen de strategie en koers, maar beïnvloeden met hun dagelijkse gedrag ook de cultuur en samenwerking in de organisatie. De manier waarop zij besluiten nemen, verantwoordelijkheid geven, omgaan met verschillen en reageren op fouten of tegengeluid werkt door in de rest van de organisatie.

Wat vraagt AI van leiderschap en organisatieontwikkeling?

AI kan werkzaamheden, rollen, dienstverlening en benodigde competenties veranderen. Voor directies en managementteams betekent dit dat zij richting moeten geven terwijl nog niet alle gevolgen duidelijk zijn. Naast technologische keuzes vraagt dit aandacht voor leren, experimenteren, onzekerheid, samenwerking en de vraag welk leiderschap en gedrag nodig zijn om als organisatie mee te bewegen.

Kan individuele leiderschapscoaching onderdeel zijn van organisatieontwikkeling?

Ja. Verandering binnen een organisatie kan ook persoonlijke ontwikkelvragen oproepen bij directeuren en managers. Individuele leiderschapscoaching kan daarom zelfstandig plaatsvinden of onderdeel zijn van een breder traject met een managementteam, directieteam of organisatie.