Duurzame teamontwikkeling vraagt om meer dan alleen teamcoaching
Een team staat nooit op zichzelf. Ook leiderschap, organisatiestructuur en bestaande patronen beïnvloeden de samenwerking.
Een team waarin de samenwerking stroef verloopt. Medewerkers die elkaar onvoldoende aanspreken. Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden. Irritaties die blijven terugkomen.
De vraag aan mij is dan vaak: kun jij ons helpen om de samenwerking binnen dit team te verbeteren?
Natuurlijk kan dat. En vaak valt er binnen een team ook veel te ontwikkelen.
Maar in mijn werk als teamcoach en organisatieontwikkelaar zie ik steeds opnieuw hoe belangrijk het is om ook verder te kijken dan het team zelf.
Want wat er in de organisatie gebeurt, heeft direct invloed op het gedrag, de samenwerking en de resultaten van het team.
Waarom is alleen teamcoaching niet altijd voldoende?
Bij teamcoaching kijken we naar de onderlinge samenwerking. Hoe communiceren mensen? Spreken ze elkaar aan? Is er vertrouwen? Nemen medewerkers verantwoordelijkheid?
Maar stel dat van een team meer eigenaarschap wordt verwacht, terwijl onduidelijk blijft welke verantwoordelijkheden en beslissingsruimte het daadwerkelijk heeft.
Of dat medewerkers elkaar beter leren aanspreken, terwijl hun leidinggevende lastige gesprekken uit de weg gaat.
Of dat het team duidelijke prioriteiten stelt, maar vanuit verschillende afdelingen voortdurend nieuwe opdrachten krijgt.
Dan kun je binnen het team veel verbeteren, maar blijft de omgeving gedrag oproepen dat de ontwikkeling belemmert.
Je kunt het gedrag van een team niet los zien van de context waarin het functioneert.
Verder kijken dan het team
Daarom kijk ik bij teamcoaching ook naar de organisatiecontext.
- Wat is de opdracht van het team en is die voor iedereen helder?
- Hoe zijn rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld?
- Welk leiderschap ervaart het team en welke ruimte krijgt het?
- Hoe verloopt de samenwerking met andere teams en afdelingen?
- Welke geschreven en ongeschreven regels houden bestaande patronen in stand?
Juist deze vragen maken vaak zichtbaar waarom bepaald gedrag steeds terugkomt, ondanks alle goede bedoelingen.
Ook het leidinggevend kader heeft een rol
De focus van de begeleiding blijft op het team. We werken aan samenwerking, communicatie, gedrag en eigenaarschap.
Maar dat betekent niet dat de verantwoordelijkheid voor verandering alleen bij het team ligt.
Soms is het belangrijk om ook de teamleider, het managementteam of de opdrachtgever inzicht te geven in wat er speelt. Niet om de hele organisatie bij de teamcoaching te betrekken, maar om zichtbaar te maken hoe hun keuzes, verwachtingen en manier van leidinggeven de samenwerking beïnvloeden.
Duurzame verandering vraagt soms niet alleen ander gedrag van het team, maar ook ander gedrag van de mensen die leidinggeven.
Duurzame teamontwikkeling vraagt om een bredere blik
Teamcoaching gaat voor mij niet alleen over hoe mensen met elkaar omgaan. Het gaat ook over de omstandigheden waarin zij samenwerken.
Daarom werk ik vanuit systemische teamcoaching: ik kijk niet alleen naar de samenwerking binnen het team, maar ook naar de invloed van leiderschap, organisatiestructuur en bestaande patronen.
We maken zichtbaar wat de ontwikkeling belemmert, bespreken wat vaak onuitgesproken blijft en onderzoeken wat nodig is om patronen te doorbreken.
Binnen het team waar dat kan. En met de leidinggevende of het leidinggevend kader waar dat nodig is.
Want een team versterken begint bij het team. Maar duurzame verandering vraagt dat je verder kijkt.
Loopt de samenwerking in jouw team niet zoals je wilt? En vraag je je af of de oorzaak alleen binnen het team ligt?
Ik kijk graag met je mee naar wat er speelt en wat nodig is om duurzame verandering mogelijk te maken.
Rust in je Brein | Teamcoaching, leiderschap en organisatieontwikkeling