Waarom nemen jouw medewerkers geen eigenaarschap?

En wat heeft jouw manier van leidinggeven daarmee te maken?

“Mijn medewerkers nemen te weinig eigenaarschap.”

Ik hoor het regelmatig van directeuren en leidinggevenden. Ze willen dat medewerkers meer initiatief tonen, zelf beslissingen nemen en verantwoordelijkheid dragen voor hun werk en resultaten.

En vaak hebben ze het gevoel dat ze daar alle ruimte voor geven.

Toch blijven medewerkers vragen stellen, wachten ze op goedkeuring of leggen ze problemen terug bij hun leidinggevende.

Hoe komt dat?

Medewerkers nemen niet altijd eigenaarschap omdat verantwoordelijkheden onduidelijk zijn, verwachtingen ontbreken of omdat ze onvoldoende ruimte ervaren om zelf beslissingen te nemen. Maar ook de manier van leidinggeven en de patronen binnen een organisatie spelen een belangrijke rol.

Wat doe jij als een medewerker het anders aanpakt?

Stel, een medewerker komt met een vraag.

Je hebt het druk, weet het antwoord en helpt meteen. Probleem opgelost.

Of iemand pakt een opdracht anders aan dan jij zou doen. Je ziet dat het efficiënter kan en stuurt bij.

Misschien neem je een besluit toch zelf, omdat het anders te lang duurt.

Allemaal begrijpelijk. Je wilt helpen, kwaliteit leveren en resultaten behalen.

Maar wat leert de medewerker ondertussen?

Misschien dat het makkelijker is om de volgende keer opnieuw jouw hulp te vragen. Dat beslissingen uiteindelijk toch bij jou liggen. Of dat eigen initiatief weinig zin heeft als de aanpak vervolgens wordt overgenomen.

Zo kun je als leider onbedoeld precies datgene in stand houden wat je graag wilt veranderen.

Patronen ontstaan tussen mensen

In mijn werk als leiderschapscoach en teamcoach zie ik regelmatig hoe leidinggevenden en medewerkers onbewust patronen ontwikkelen die eigenaarschap in de weg staan.

Denk bijvoorbeeld aan een directeur die graag wil dat zijn managers zelfstandiger worden. Hij vindt dat ze te veel bij hem neerleggen en onvoldoende besluiten nemen.

Maar ondertussen wil hij wel overal van op de hoogte zijn. Hij stelt kritische vragen bij besluiten die zonder hem zijn genomen en grijpt regelmatig in wanneer iets anders loopt dan hij had verwacht.

De managers leren daardoor dat het verstandiger is om vooraf af te stemmen. De directeur ziet vervolgens dat ze weinig zelfstandig beslissen en voelt zich bevestigd in zijn overtuiging dat hij overal bij betrokken moet blijven.

En zo houden ze samen het patroon in stand.

Niet omdat iemand het verkeerd wil doen. Maar omdat het gedrag van de één steeds weer een reactie oproept bij de ander.

Wat doen we met elkaar waardoor de huidige situatie blijft bestaan?

Dat is een andere vraag dan: waarom nemen mijn medewerkers geen verantwoordelijkheid?

En vaak een veel interessantere.

Juist door deze patronen zichtbaar en bespreekbaar te maken, ontstaat ruimte voor ander gedrag. Met teamcoaching kun je samen onderzoeken hoe jullie elkaar onbewust beïnvloeden en wat nodig is om de samenwerking te veranderen.

Eigenaarschap vraagt om ruimte én duidelijke kaders

Eigenaarschap betekent dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun bijdrage, zelf initiatief nemen en aanspreekbaar zijn op hun keuzes en resultaten.

Maar eigenaarschap ontstaat niet vanzelf doordat je zegt: “Jullie mogen meer verantwoordelijkheid nemen.”

Medewerkers moeten weten waarvoor ze verantwoordelijk zijn, welke resultaten worden verwacht en welke beslissingen ze zelf mogen nemen.

Ook moeten ze begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel. Waarvoor staan we als team samen aan de lat?

Ook bij organisatieontwikkeling is die samenhang tussen richting, structuur, leiderschap en gedrag essentieel.

Als leider heb je daarin een belangrijke rol.

Richting geven, kaders stellen en duidelijk zijn over verwachtingen. En vervolgens medewerkers de ruimte geven om daarbinnen zelf verantwoordelijkheid te nemen.

Dat betekent niet dat je alles loslaat. Je blijft sturen op resultaten, afspraken en ontwikkeling.

Maar je hoeft niet steeds zelf de oplossing aan te dragen.

Hoe stimuleer je eigenaarschap bij medewerkers?

Meer eigenaarschap begint met duidelijkheid, vertrouwen en het gesprek over verantwoordelijkheid.

Wanneer een medewerker met een probleem komt, kun je direct een oplossing geven. Maar je kunt ook vragen:

“Hoe zou jij dit aanpakken?”

Of: “Wat heb je nodig om hierin zelf een beslissing te nemen?”

Zo nodig je medewerkers uit om zelf na te denken en verantwoordelijkheid te nemen.

Daar hoort ook bij dat je mensen aanspreekt wanneer afspraken niet worden nagekomen. Eigenaarschap betekent immers niet alleen ruimte krijgen, maar ook verantwoordelijkheid dragen voor keuzes en resultaten.

En misschien wel het belangrijkste: geef medewerkers de ruimte om het anders te doen dan jij zou doen. Ook wanneer je zelf een betere of snellere oplossing denkt te hebben.

Wat vraagt dat van jou als leider?

Misschien begint meer eigenaarschap bij medewerkers wel met een paar vragen aan jezelf:

• Wanneer neem ik verantwoordelijkheid over die eigenlijk bij een ander hoort?
• Geef ik medewerkers werkelijk ruimte om het anders te doen dan ik zelf zou doen?
• Ben ik duidelijk over resultaten, verantwoordelijkheden en verwachtingen?
• Spreek ik medewerkers aan op hun verantwoordelijkheid, of los ik het uiteindelijk toch zelf op?
• Welk gedrag van mij helpt eigenaarschap groeien en welk gedrag houdt het onbedoeld tegen?

Dat zijn niet altijd gemakkelijke vragen. Zeker niet wanneer je gewend bent om snel te schakelen, problemen op te lossen en verantwoordelijkheid te dragen.

Maar juist daarin zit vaak de ontwikkeling. Soms helpt het om met een frisse blik naar je eigen leiderschap te kijken. Leiderschapscoaching kan je helpen om bewuster te worden van je eigen gedrag en de invloed daarvan op je medewerkers.

Eigenaarschap begint bij bewust leiderschap

Meer eigenaarschap vraagt niet automatisch om een nieuwe organisatiestructuur, een training of een lijst met afspraken.

Het begint met onderzoeken wat er werkelijk speelt.

Want als je wilt dat medewerkers ander gedrag laten zien, is het waardevol om ook te onderzoeken welk gedrag van jezelf en welke patronen binnen de organisatie daaraan bijdragen.

Al is het plan nog zo goed, het is het gedrag dat het doet.

Herken je dit in jouw organisatie?

Wil je dat medewerkers meer eigenaarschap tonen, maar merk je dat dezelfde patronen blijven terugkomen?

Ik begeleid directeuren, leidinggevenden en managementteams bij het onderzoeken van dit soort vraagstukken. We kijken naar wat er werkelijk speelt, wat leiderschap daarin te doen heeft en hoe je samen tot ander gedrag en betere resultaten komt.

Wil je daar eens over sparren? Neem gerust contact met me op voor een kennismaking.

Geschreven door Annemijn Kramer, leiderschapscoach, teamcoach en organisatieontwikkelaar bij Rust in je Brein. Zij begeleidt leiders, managementteams en organisaties bij vraagstukken rond leiderschap, samenwerking, cultuur en gedragsverandering.